Les 6 suggestions organisationnelles pour réduire les biais cognitifs liés au recrutement

Avez-vous un terrain décisionnel favorable à l’expression des biais cognitifs ? En rencontrez-vous souvent dans votre environnement de travail ? Voici les principaux indices qui vous permettront de mieux appréhender la situation. Et nos suggestions organisationnelles pour rectifier le tir.

 

Un terrain décisionnel propice aux biais cognitifs est composé de plusieurs indices. Si vous pouvez répondre par l’affirmative aux points développés ci-dessous, il y a de fortes chances que votre entreprise rencontre des situations propices à développer les biais cognitifs.

·       Le manque d’introspection des deux côtés de la table de l’entretien

·       le faible niveau de connaissances et de formation continue en psychologie et sciences du comportement,

·       la faible ouverture à la différence, l’uniformité du milieu,

·       la pauvreté des questions en entretien  (question fermées),

·       la prédictibilité des réponses des candidats à ces questions,

·       l’emphase mise  sur les compétences techniques,

·       la concentration décisionnelle sur un seul recruteur,

·       l’absence de grille d’entrevue et le manque de profil de compétences relationnelles,

·       l’absence de prise de notes lors d’entretien

·       l’absence de critères de décision objectivés et comparé entre candidats,

·       la faiblesse du jugement critique et l’absence de questionnement sur le processus.

 

Nos propositions pour un recrutement professionnel

Pour éviter ce terrain décisionnel propice aux biais cognitifs liés au recrutement, voici 6 suggestions organisationnelles qui vous permettront de bien recruter vos talents.

 

1. Recruter des recruteurs PROFESSIONNELS

Trop souvent les postes en recrutement sont confiés à des collaborateurs ou professionnels spécialistes dans leur métier. Cela accentue les biais cognitifs (phénomène de copié collé et effet de hallo) quand le recrutement exige expérience de l’analyse fine des comportements, jugement, négociation et sens de la communication tout autant que l’analyse de la performance  métiers.

 

2. Former les recruteurs et les managers

Toute personne impliquée régulièrement dans les entretiens et les décisions d’embauche devrait avoir une formation aux techniques d’entretien, à l’analyse du comportement, aux bonnes pratiques de sélection, au jugement critique et à l’art de décider. Demander  à votre partenaire CABINET RH de vous  accompagner ou vous former.

 

3. Implanter des processus clairs et formalisés

Ils garantissent l’équité et la transparence sur les attentes et les méthodes d’évaluation. Votre expert juridique devrait s’assurer que vos communications et vos processus sont légaux et solides.

 

4. Consulter vos partenaires sur les outils d'évaluation et leurs pratiques de sélection

Les questionnaires de connaissances, les questionnaires de personnalité, les simulations de comportements professionnels, les tests d’aptitudes sont nombreux et leur fiabilité variable. Pour les combiner habilement à vos processus et les exploiter avec rigueur, les experts de l’évaluation sont des alliés pour réduire l’incertitude et vérifier leur expertise.

 

5. Fixer des règles claires de sélection que le management doit adopter


Cela les aidera à se forger une décision sur une base rationnelle. Il est éthique et sain de se questionner régulièrement sur la prise de décision en équipe.

 

6. Evaluer vos pratiques, tenir compte du retour d'expérience de l'ensemble des acteurs

Notre prochain article portera sur Les clés d’un recrutement réussi

 

 

Consultez-nous dès à présent afin que nous vous accompagnions dans la mise en place de votre organisation.

 

 

Hélène Maugin, Adenine RH

 

 

 

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