Les biais cognitifs des recruteurs sont à l’œuvre tous les jours, tout au long du processus de recrutement. Ils trompent leur perception, leur jugement et leur décision. 1er épisode sur l’entretien de recrutement. Voici les 6 biais cognitifs les plus importants que tout recruteur devrait savoir déjouer lors d’un entretien.
1- Le biais d’association (positif ou négatif) ou de généralisation excessive
Considérer certaines informations comme suffisantes pour prendre une décision. « Il a changé deux fois d’entreprise en trois ans, il est instable. On devrait s’en méfier ». « Il est peu convaincant les 5 premières minutes donc il n’est pas motivé et il ne sera pas moteur dans une équipe… ». Se poser les bonnes questions : la méthode QRQC (Quick Response Quality Control), la technique des POURQUOI.
POURQUOI a t’il changé plusieurs fois, quelles explications le candidat met il en avant , quel rôle a-t-il joué dans ses ruptures, pourquoi est-il impressionné en début d’entretien ? Est il d’une nature méfiante, réservée ? Préfère-t-il vérifier à qui il s’adresse avant de se livrer ? Ne confondez pas empathie et action …
2- L’effet de halo
Se comparer à soi-même et tirer des conclusion par le biais de ses seules expériences : « Il est ingénieur de la même école que moi, il est donc un bon candidat » ou « il a construit son parcours comme moi, je le comprends, il est donc compétent … Il est réfléchi, comme moi cela doit être un candidat mesuré … ».
3- Le biais d’autorité
Retenir un seul critère comme gage de qualité d’une décision selon l’expérience du recruteur. « Il a travaillé 4 ans pour cette compagnie. Il faut être bon pour durer dans cette entreprise à ce poste ».
4- L’illusion du savoir
Faire référence à un pseudo-savoir pour prendre ses décisions. « Les candidats qui regardent à gauche avant de répondre ne sont pas sûrs de leurs réponses. Je l’ai appris en cours de PNL et c’est vrai, j’ai pu le vérifier plusieurs fois ».
5- L’effet d’ancrage mental. C’est la première impression qui compte !
Maintenir les informations perçues au début de la relation comme vraies et suffisantes pour prendre sa décision. « La candidate est arrivée en retard et n’avait pas noté l’adresse. Quel manque d’organisation ! Avec elle, on risque la désorganisation ».
6- Le biais de cadrage
Communiquer sur ses critères de choix, donner des indicateurs de préférence pour lesquels le candidat orientera ses réponses en fonction du cadre de référence attendu. Le candidat sera ainsi tenté de ne révéler que la partie de son profil de personnalité, de ses intérêts, de ses valeurs et de son potentiel en lien avec ce cadre établi par le recruteur. « Il m’a donné les réponses que je voulais entendre ».
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Hélène Maugin, Adenine
RH
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