Recherche de talents : le sourcing ne vous exempte pas d’une approche qualitative !

L’offre internet pour sourcer des candidatures a développé un effet pervers. En effet, la logique du copié-collé est tentante pour le «chercheur de talents » : en indiquant des mots-clés, des rubriques, il ou elle va trouver les profils qui sont «rentrés » dans un moule bien établi par le système informatique.

 

Tout l’art de la recherche consiste à être capable de décoder les compétences-clés dans les profils qui vous sont accessibles.

 

Petit conseil aux candidats : veillez à valoriser vos compétences avec des mots-clés pertinents, à indiquer les secteurs dans lesquels vous avez évolué et ceci sur tous les supports écrits où vous pourriez laisser une trace sur le net (cvthèques, réseaux sociaux, blog…)

 

Conseil aux recruteurs : sortez du copié-collé, faites confiance aux candidats ayant des compétences acquises dans d’autres secteurs ou fonctions que là où vous espériez les trouver. Pensez également aux compétences transférables et à développer.

Un diagnostic de contexte au-delà du Recrutement 2.0

 

Le marché de l’emploi implique de nombreux acteurs, qui doivent sans cesse savoir anticiper, analyser leurs besoins ou leurs compétences mais aussi se faire confiance. Si le recrutement 2.0 a donné une impression de rapidité et de facilité, le travail de fond reste important. Recruter des TALENTS, c’est avant tout élaborer un diagnostic du contexte. Ce sont des missions à conduire dans un court et long terme pour identifier les profils d’aujourd’hui et de demain.

Une réflexion de fond pour attirer et faire progresser les talents

 

Ce diagnostic professionnel fait par le recruteur, mais aussi par le candidat, sur ses compétences-clés est indispensable. L’illusion de rapidité entretenue par internet et la logique des messages courts comme sur Twitter ou encore la recherche par des mots-clés ne doivent pas empêcher la réflexion de fond.

 

Dans un contexte où il faut attirer des TALENTS et les faire progresser, ce travail de fond permet de vendre de façon sincère et objective les atouts et de mettre l’accent sur les points de vigilance à avoir pour chacune des parties.

ATTIRER ou promouvoir ses TALENTS : un bon mariage qui mérite de passer outre les biais cognitifs naturellement à l’oeuvre chez l’Homme.

 

Identifier ses besoins et ses compétences ne doivent pas faire oublier que cela prend du temps : des entretiens fondés sur un échange constructif et pertinent permettent de passer au-delà des phénomènes de biais cognitifs bien connus que vous pouvez rencontrer en entretien de recrutement ou lors de la prise de décision de recruter un talent. Ces biais peuvent apparaître fortement dans un climat de manque de confiance ou de trop grande rapidité dans les échanges.

Car les biais cognitifs des recruteurs sont à l’œuvre tous les jours. Ils trompent leur perception, leur jugement et leur décision. Dans un monde plus complexe et plus ambigu, la pensée exige pourtant clarté et intégrité.

 

Nous développerons dans nos prochains articles les biais cognitifs les plus importants que tout bon recruteur devrait savoir déjouer. A suivre…

 

Consultez-nous dès à présent pour évaluer le potentiel de vos équipes

 

Hélène Maugin, Adenine RH